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HR招聘须警惕的九种“问题人才”

作者:翰联主编文章来源:翰联官网浏览次数:添加时间:2020-04-15

又值一年一度的招聘旺季,在人才招聘日益困难的情况下,HR如何提高人才招聘的精准度,降低不必要的人才流失率,是让HR特别头疼的问题。

何谓『问题人才』

问题人才是个相对的概念。

指由于人的心理特征、价值取向、能力素质与任职岗位、任职环境造成冲突,导致其不能发挥正常的工作效能,甚至给企业带来巨大风险的人。

为何会出现『问题人才』

并非所有“问题人才”都有问题,而是由于人力资源或领导们缺乏必要分析的“拉郎配”导致的,也就是让不善与人交际的人做营销岗位,让不愿意主动担当的人才做管理岗位,让不甘寂寞的人做研发岗位。

人才本来没有问题,但被放错了岗位就成了问题人才。

当然也有本身就存在问题的“问题人才”。

这种问题人才主要是因为自身的心理健康存在明显不利于工作的状况。

今天我们主要向大家分享如何识别心理健康存在问题的九种人才,或者说人才存在心理健康问题的九种表现。

希望对HR招聘各种人才有所帮助。

『问题人才之一:人际关系敏感的人』

此类人才通常存在明显的自卑心理,跟人交往的戒备感较强,特别在意别人的评价,总怀疑有人对自己做出不好的评价,总认为有人在背后议论自己,在如何与各种不同的人相处问题上比较迷茫和困惑。

在与人交往过程中感觉紧张,难以保持放松自然的心态。

人际敏感的人在工作环境中不太容易与同事或客户处理好日常关系,遇到明显刺激的语言或行为会表现出强烈的情绪化,难以有效控制自己,甚至会表现出歇斯底里。

『问题人才之二:抗压性低的人』

抗压性指面对来自工作或他人的压力刺激能够以乐观、积极的态度进行反应的程度。

抗压性低的人面对困难的工作任务,通常直观的反应是“太困难了”、“完成不了”、“根本不可能实现”等带有显著悲观消极的特点。

抗压性低的人在工作中无法适应高强度的工作或具有挑战性的任务。

『问题人才之三:适应性差的人』

适应性指人对特定环境中人和事的适应程度。

适应性较强的人大多能够对各种环境表现出明显的认同性和接受度。

适应性较低的人通常会出现对特定环境中的人或事看不惯、不能认同或无法接受。

适应性差会影响人才进入工作岗位后与同事和单位的融入性,通常对公司的人际环境和制度难以适应。

『问题人才之四:心理失衡的人』

心理失衡是指当事人认为自己的付出没有得到回报,自己的努力没有得到认同。

对比自己强的人不服气,对比自己差的人看不起。

存在明显心理失衡的人在工作过程中经常会表现出牢骚满腹、对单位和领导有很多不满,很多职务犯罪都是因为心理失衡问题导致的。

『问题人才之五:情绪失调的人』

情绪失调是个人的情绪波动大、情绪变化较频繁,气恼发怒情绪紧张等外在表现,心理失衡、内分泌紊乱等都可能导致情绪失调。

情绪失调表现明显的人是和谐的人际关系的破坏者,他们大多不容易按捺自己激动的情绪,缺乏必要的自控性。

『问题人才之六:明显焦虑的人』

明显焦虑是并无客观原因而长期处于焦虑状态,常常无缘无故害怕大祸临头,担心患有严重疾病,以致出现坐卧不宁、惶惶不安等症状。

如果当事人对一些问题有些担心而表现的小焦虑是正常的,如面对考试而产生的焦虑,这种焦虑会随着事件过去而随即消失。

存在明显焦虑的人,难以进入工作状态,难以长时间集中注意力,无暇顾及工作任务,对工作任务缺乏耐心,经常敷衍了事等。

『问题人才之七:抑郁显著的人』

抑郁通常因当事人遭遇生活变故或情感困扰而感觉对任何事情都缺乏兴趣、精神萎靡、感觉生活没有希望,对未来存在恐惧心理。

抑郁与抑郁症的区别在于抑郁症要比抑郁表现的更加持久,其程度也更明显,必须要经过临床治疗才能得到改善。

抑郁表现明显的人在职场中表现工作消极、难以被调动、情绪低落、喜欢长时间独处等。

『问题人才之八:敌对明显的人』

敌对表现明显的人在职场表现是不认同别人观点,对他人的意见进行直接驳斥、甚至对他人进行观点攻击,经常会采用刻薄的语言,不善于认可肯定他人。

敌对是人际交往的主要障碍之一,也说明当事人的社会成熟度较低,缺乏社会交往经验。

『问题人才之九:显著偏执的人』

偏执通常表现是不相信别人,我行我素,难以听取别人的意见,看待问题特别执拗于个人固有的想法,过于坚持个人意见。

一方面在职场中取得工作成就需要一定程度的偏执,但如果过于偏执就会导致不服从管理、破坏工作流程、无法实现工作协同等系列问题出现。

如何将『问题人才』挡在企业门外

识别问题人才需要招聘者或面试官具备丰富经验和必要的专业知识。

将“问题人才”挡在企业门外的方法主要有两个:

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首先,在招聘流程设计上将“心理健康测评”,作为专业知识考试和综合面试之前的筛选环节,建立初试“防火墙”,防备问题人才进入复试环节。
 
《MTS心理特征测验》就是很多政府部门和企事业单位校园招聘和社会招聘中经常采用的识别各种“问题人才”的测评工具。
 
在面试阶段,考官要对应聘者的心理健康水平进行综合评估,通过精心设计面试问题,观察和判断应聘者在过去刺激环境或压力情境下的表现,综合评判应聘者的心理健康水平。
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